Tegoroczne zmiany w Kodeksie pracy wyeliminowały telepracę jako formę realizowania obowiązków pracowniczych i w zamian wprowadziły szersze pojęcie, jakim jest praca zdalna, dość szczegółowo je realizując. Okres pandemii, jak i postępująca cyfryzacja procesów, w które zaangażowany jest pracownik powodują, że praca zdalna jest przez pewne grupy pracowników i pracodawców chętnie wybierana. Zdalnie realizować swoje obowiązki mogą też cudzoziemcy lub Polacy na stałe niezamieszkujący w kraju. O tym, jakie kwestie prawne wiążą się z ich pracą przeczytasz poniżej.
Istnieją zarówno polskie, jak i wspólnotowe oraz międzynarodowe regulacje związane z zatrudnieniem pracowników. Ich celem jest doprowadzenie do sytuacji, w której w żadnym wypadku nie będzie dochodzić do naruszenia interesów pracowników, ale i ułatwić rozstrzyganie wątpliwości, gdy ktoś realizuje swoją pracę w różnych krajach, np. pracując jako przedstawiciel handlowy firmy reprezentujący ją w kilku państwach (regionie). Jeśli pracodawca i pracownik są w innych krajach, do pracownika, którego miejscem wykonywania pracy (nie tylko zdalnej) jest od początku zatrudnienia obszar innego kraju, należy stosować prawo kraju wybranego przez strony. Niewybranie prawa właściwego powoduje, że stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Gdy nie można ustalić, gdzie pracownik zazwyczaj świadczy pracę, wówczas właściwe jest państwo przedsiębiorcy, który zatrudnił pracownika. Niemniej jeśli analiza tego, jak praca była faktycznie wykonywana wskazuje, że z innym państwem występuje ściślejszy związek, wówczas właściwe jest prawo tego innego państwa. Widać wyraźnie, że ważne jest właściwe uregulowanie tych zagadnień już w umowie o pracę, ale na etapie np. potencjalnego sporu sądowego można prezentować argumenty faktyczne, że praca wykonywana była w sposób mocniej związany z danym krajem. Z kolei od strony zabezpieczenia społecznego, to w Unii Europejskiej i krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego przyjęto rozwiązanie, że pracownik podlega ubezpieczeniom w kraju wykonywania pracy, chyba że jest pracownikiem delegowanym lub wykonuje pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich.
To, że umowa o pracę danego pracownika ewentualnie mogłaby podlegać pod prawo innego kraju, nie oznacza, że cudzoziemiec czy Polak mieszkający za granicą nie musi spełnić wymogów, jakie związane są z zatrudnieniem każdego pracownika. Oznacza to więc konieczność przejścia badań lekarskich czy szkolenia BHP. Praca zdalna wiąże się zazwyczaj z pracą administracyjno-biurową, więc w takiej sytuacji szkolenie BHP może się odbyć w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Elektronicznie też pracownik może potwierdzić odbycie takiego szkolenia. Pracownik musi też być zapoznany z ryzykiem zawodowym. Wszystkie te działania należy przeprowadzić w języku zrozumiałym dla pracownika, a więc gdy mamy do czynienia z cudzoziemcem nieznającym języka polskiego – z perspektywy pracodawcy niezbędne będzie przetłumaczenie tej dokumentacji.
Jeśli pracownik na stale zamieszkuje za granicą i tamże świadczy pracę, to przyjmuje się, że nie można go uznać za pracownika delegowanego. Do pracowników delegowanych stosuje się odmienne regulacje, takie jak np. dyrektywa 96/71/WE, które w pewnych aspektach są bardziej korzystne dla takiego pracownika. Nowe polskie przepisy związane z pracą zdalną nie różnicują wykonywania pracy w kraju lub za granicą. Niezależnie więc od tego, czy pracownik wykonuje pracę stale czy incydentalnie za granicą (np. wyjechał na spopularyzowane ostatnio workation czy bycie tzw. cyfrowym nomadem) stosuje się do niego podstawowe regulacje przewidziane w Kodeksie pracy i wewnętrznych aktów (takich jak regulamin pracy zdalnej), jakie wdrożono u pracodawcy. Warto pamiętać, że przebywanie przez daną osobę na dłuższy czas w danym kraju (zwykle jest to powyżej 90 dni) i świadczenie pracy z tego kraju może być obarczone obowiązkiem uzyskania wizy lub zezwolenia na pracę w tym kraju. Świadczenie pracy na rzecz polskiego przedsiębiorcy nie oznacza, że dana osoba nie świadczy pracy w konkretnym kraju, więc realizując pracę podczas długoterminowego pobytu za granicą bez stosownej wizy może narażać się na odpowiedzialność karną.
Workation czy długoterminowy pobyt zagraniczny od strony prawnej nie wpływają zatem na sposób uregulowania pracy zdalnej, choć oczywiście faktycznie wpływają np. na obowiązki, jakie spoczywają na pracowniku. To pracownik bowiem powinien zapewnić sobie bezpieczne miejsce pracy, świadczyć pracę w sposób ograniczający ryzyko zawodowe itp. W niektórych, zwłaszcza egzotycznych, krajach mogą pojawić się zagrożenia, które wpływają na wykonywanie pracy, które w Polsce nie występują lub ich znaczenie jest marginalne (np. zagrożenie pewnymi chorobami, ryzyko związane z ruchem pojazdów czy inwigilacją komunikacji elektronicznej lub przetwarzaniem danych osobowych). Trzeba bowiem pamiętać, że jeśli pracownik ma dostęp do danych osobowych, które przetwarza pracodawca i jednocześnie pracownik znajduje się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym i niektórymi państwami o zbliżonym poziomie ochrony danych osobowych, to mamy w tej sytuacji do czynienia z przetwarzaniem danych w sposób, o którym osoby fizyczne, których dane osobowe są przetwarzane, powinny być poinformowane. Ryzyko nieuprawnionego dostępu do tych danych wskutek choćby zgubienia służbowego laptopa może wygenerować dodatkowe problemy dla przedsiębiorcy.
Osobiście zachęcam, by przedsiębiorca, który wdrożył efektywne rozwiązania organizacyjne w swoim zakładzie pracy ułatwiające bezpieczną pracę zdalną, nie obawiał się umożliwienia pracownikom pracy zdalnej także poza granicami kraju. Dla pracowników może być to dodatkowy czynnik zwiększający ich zadowolenie, jak i stanowić szansę poszerzenia własnych horyzontów, co pozytywnie przełoży się na ich pracę. Pamiętać jednak należy o prawnych i faktycznych zagrożeniach, w tym w sytuacji, gdy dojdzie do sporów pracowniczych lub wypadków przy pracy
