Pragnieniem każdego pracodawcy jest mieć sumiennych pracowników rzetelnie wykonujących swoją pracę. Co jednak w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście dobrze wykonuje obowiązki, ale na przykład dezorganizuje kulturę pracy w firmie, obelżywie kwestionuje polecenia pracodawcy czy naraża go przy okazji na straty finansowe? Pracodawcy czasami wypowiadając umowę takiemu pracownikowi powołują się na tak zwaną utratę zaufania. Jak rozumieć to pojęcie? I czym jest to zaufanie, którym pracodawca powinien darzyć pracownika? Temu poświęciliśmy niniejszy tekst.
Orzecznictwo polskich sądów pracy nie budzi wątpliwości: utrata zaufania może być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy. Trzeba jednak tę utratę zaufania wykazać i udowodnić, że nie ma możliwości dalszego zatrudniania konkretnej osoby. Jeśli więc utrata zaufania nastąpiła wskutek uprzedzeń pracodawcy albo nie bazuje na obiektywnych przesłankach, to wtedy taką umowę o pracę wypowiedziano niezasadnie.
Utrata zaufania jest pojęciem na tyle pojemnym, że ciężko je zdefiniować, więc najlepiej podać kilka przykładów, w których sąd uznał, że rzeczywiście zasadnie pracodawca utracił zaufanie do pracownika. Przy okazji te przykłady pokazują, że niestety relacje pracodawca – pracownik są często bardzo napięte i dalekie od harmonijnej współpracy niezbędnej do rozwoju firmy.
W 2021 r. Sąd Najwyższy, a wcześniej Sąd Okręgowy, musiał pochylić się nad sytuacją, gdy pracownica (w tym wypadku była to członkini związku zawodowego) kierowała groźby do dyrektora pionu i kierownika działu. Również niestosowanie się do poleceń pracodawcy, co przecież jest jednym z kluczowych elementów stosunków pracy (hierarchiczne podporządkowanie pracownika swojemu bezpośredniemu przełożonemu), używanie niecenzuralnych słów, pokazywanie obraźliwych gestów uznane zostały za formę utraty zaufania. Sąd Najwyższy konsekwentnie twierdzi, że takie działanie pracownika może podważać zaufanie pracodawcy, zwłaszcza gdy odbywa się na forum innych pracowników, publicznie, w tym na portalu internetowym i spełnia kryteria przestępstwa pomówienia. Od takiego krytykowania pracodawcy nie są wolni też piastujący kierownicze stanowiska. Dyskusja często na tym szczeblu potrafi być zażarta, zwłaszcza gdy dotyczy strategicznych decyzji związanych z całym przedsiębiorstwem, ale musi odbywać się z kulturą i wykorzystaniem racjonalnych argumentów. Zdaniem Sądu Najwyższego, „wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki mogło stanowić uzasadnioną przyczynę utratę zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę”. W tej ostatniej sprawie na zachowanie pracownika wpłynęło wiele czynników, poczynając od poczucia krzywdy za brak wystarczających podwyżek względem innych osób piastujących stanowiska dyrektorskie, sprzeciwie wobec zawarcia dofinansowywanego przez pracodawcę szkolenia, kończąc na – wydawać by się mogło – dość trywialnym sporze o zakup do służbowego samochodu czterech opon zimowych z felgami, podczas gdy pracodawca zgodził się na zakup opon bez felg. Stan faktyczny tego orzeczenia potwierdza, z jak wielu powodów współpraca pracownika i pracodawcy może przekształcić się z źródło frustracji dla obydwu stron.
Zdarzają się też pracownicy, którzy postanawiają przy okazji „dorobić” kosztem pracodawcy. W Sądzie Najwyższym w 2012 r. rozstrzygano sprawę, w której pracownik nadmiernie zużywał paliwo i przyznał się do jego sprzedaży. Często też pracownicy nie należycie inwentaryzują mienie pracodawcy lub nieprawidłowo korzystają z powierzonego im mienia, toteż mają problem z prawidłowym rozliczeniem się z niego. Inną przyczyną utraty zaufania jest zatajanie ważnych informacji przed pracodawcą, takich jak na przykład wyrok skazujący, który eliminował daną osobę – zgodnie z przepisami – z pełnienia funkcji na danym stanowisku.
Nie zawsze pracownik podejmuje działania skutkujące utratą zaufania umyślnie. Jedna ze spraw dotyczyła pracownicy, która powodowała konflikt w pracy, chcąc sygnalizować dostrzeżone przez siebie nieprawidłowości i próbując je usunąć. W tej sprawie zatrudniona w starostwie powiatowym pani celowo spowalniała rozpatrywanie spraw administracyjnych lub rozpatrywała je negatywnie, co stało się skutkiem skarg tak ze strony interesantów, jak i współpracowników. Sąd Najwyższy uznał, że co do zasady krytyka pracodawcy jest uprawnieniem pracownika, ale „pracownik musi umieć postawić granicę między krytyką nieprawidłowości (…) a należytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych”.
Reasumując, w samą istotę relacji pracownik – pracodawca wpisana jest współpraca, ale też i źródła konfliktu. Każda ze stron powinna uczynić wszystko, by obie strony z tej relacji czerpały korzyści finansowe i satysfakcję. Niestety nie zawsze się to udaje i powstałe napięcia mogą spowodować, że tę współpracę należy zakończyć. Utrata zaufania jest pojemnym określeniem na zachowanie pracownika, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie lub współdziałanie z innymi pracownikami. Każda sytuacja jest inna i należy ją zawsze dokładnie przeanalizować, czy spełnia kryteria, jakie wypracowało polskie orzecznictwo.
Podstawa prawna:
- wyrok SN z 14 kwietnia 2021 r. (sygn. akt II PSKP 24/21)
- postanowienie SN z 28 stycznia 2021 r. (sygn. akt I PSK 23/21)
- postanowienie SN z 19 czerwca 2020 r. (sygn. akt I PK 123/19)
- wyrok SN z 6 marca 2018 r. (sygn. akt II PK 75/17)
- wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (sygn. akt II PK 301/11)
- wyrok SN z 20 stycznia 2011 r. (sygn. akt II BP 17/10)
- wyrok SN z 19 marca 2014 r. (sygn. akt I PK 187/13)
