Jak zostało wspomniane w poprzednim artykule umiejętne stworzenie programu motywacyjnego jest bardzo istotne. Pozwala ono nie tylko uniknąć potencjalnych problemów prawnych (w tym nieważności całości lub części programu), ale również stworzyć program dopasowany do potrzeb, celów i możliwości organizacji. Przed przystąpieniem do tworzenia dokumentów programu motywacyjnego powinno się zatem zdefiniować jego cel i zakres. Aby to zrobić warto odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań.
Kto ma być beneficjentem programu?
Chociaż programy motywacyjne zwykło się określać nazwą ESOP (employee stock options plan) nie muszą się one ograniczać ani do pracowników, ani do emisji opcji. Częstą praktyką jest tworzenie programu motywacyjnego dla członków zarządu lub wyższej kadry menadżerskiej, niezależnie od formy zatrudnienia. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby objąć nimi szersze grono pracowników. Dotyczy to również osób związanych umowami cywilnoprawnymi (zlecenie, dzieło, B2B). Beneficjentami programów motywacyjnych mogą być osoby wskazane imiennie. Mogą być nimi objęte również osoby spełniające określone kryteria (np. staż pracy) lub zajmujące określone stanowiska (np. senior developer, scrum master). Uprawnienia z programu motywacyjnego można też różnicować dzieląc osoby, które mają być nim objęte na określone kategorie. Przykładami takich kryteriów są doświadczenie, staż pracy czy stanowisko.
Czy program ma obejmować przyszłych współpracowników?
Podejmując decyzję co do kształtu programu motywacyjnego warto zastanowić się nad tym czy ma on dotyczyć wyłącznie obecnych pracowników, czy również osób, które mogą związać się ze spółką w przyszłości. W pewnej mierze jest to uzależnione od celu programu motywacyjnego. Czy ma on służyć bardziej utrzymaniu i zmotywowaniu osób zatrudnionych w spółce? Czy jego celem jest pozyskanie nowych pracowników? W zależności od odpowiedzi pojawią się specyficzne kwestie, które trzeba będzie rozważyć, a następnie poprawnie zredagować. Będą one związane chociażby z rozwodnieniem akcji lub ich odpowiednią alokacją.
Co ma być przedmiotem programu motywacyjnego?
Idea programów motywacyjnych zakłada, że w ostatecznym rozrachunku uprawniony uzyskuje udziały lub akcje w spółce. Sposób dojścia do tych uprawnień może jednak różnić się od siebie. W najbardziej klasycznej wersji (ESOP) program zakłada obejmowanie opcji przez beneficjentów. Dzięki opcjom zyskują oni prawo do nabycia akcji (udziałów) w firmie w określonym terminie, po określonej cenie i z reguły po spełnieniu się określonych warunków. W przypadku spółek akcyjnych popularnym rozwiązaniem jest przyznawanie uprawnionym warrantów subskrypcyjnych. Zasady ich emisji są uregulowane w kodeksie spółek handlowych. Tam również znajduje się ich definicja. Zgodnie z art. 453 § 2 k.s.h. warranty subskrypcyjne to „papiery wartościowe imienne lub na okaziciela uprawniające ich posiadacza do zapisu lub objęcia akcji”. Program motywacyjny może również zakładać emisję obligacji zamiennych na akcje lub udziały spółki. Nie ma też przeszkód aby stworzyć program, w którym beneficjenci nabywają akcje lub udziały bezpośrednio (np. pod warunkiem zawieszającym).
Jakie będą skutki podatkowe programu motywacyjnego?
Podejmując decyzję jakie uprawnienia przyznać beneficjentom programu nie należy pominąć kwestii podatkowych. Najważniejsza z nich dotyczy tego czy uprawnienie uzyskiwane przez beneficjenta będzie kwalifikowane jako składnik jego wynagrodzenia, czy jako przychód z kapitałów pieniężnych. To drugie rozwiązanie jest zdecydowanie bardziej korzystne dla uprawnionego z programu. Warto więc formułować warunki programu motywacyjnego tak, aby zminimalizować ryzyko uznania uprawnień za element wynagrodzenia. Pozwoli to uniknąć wcześniejszego rozpoznania (i opodatkowania) przychodu pracownika i większych składek na ubezpieczenia społeczne. W razie wątpliwości można też zwrócić się o interpretację podatkową w tym zakresie.
