Aby program motywacyjny spełnił swoją rolę, przed rozpoczęciem jego sporządzania należy określić jakie ma mieć założenia. Pomocne może być w tym odpowiedzenie na kluczowe pytania dotyczące kształtu programu. W poprzednim artykule zadaliśmy kilka z nich. Nadeszła pora, by przyjrzeć się pozostałym.
Ile akcji (udziałów) przeznaczyć na program motywacyjny?
Istotą programów motywacyjnych jest uzyskanie przez uprawnionych akcji lub udziałów w spółce. Z jednej strony powoduje to, że stają się oni „właścicielami” spółki i zyskują pewien wpływ na jej funkcjonowanie. Z drugiej strony zmniejsza się procentowy udział dotychczasowych wspólników w ogólnej liczbie akcji w firmie. Ma to znaczenie zwłaszcza w startupach, które zakładają rozwój w oparciu o pozyskanie środków od inwestora. Wpisując tego typu finansowanie w swoją strategię biznesową warto mieć na uwadze, że część inwestorów może być niechętna takiemu rozwodnieniu kapitału. Przyznanie akcji (udziałów) beneficjentom programów motywacyjnych będzie też niemal zawsze następować z puli udziałów (akcji) nienależących do inwestora. Aby uniknąć nadmiernego rozwodnienia swoich akcji lub udziałów wspólnicy powinni z góry określić jaki maksymalny limit (procentowy lub liczbowy) akcji są gotowi przyznać w ramach programu motywacyjnego i w jaki sposób rozdzielić go między poszczególnych uprawnionych.
Jakie mają być warunki nabycia uprawnień?
Ustalenie warunków nabycia uprawnień jest prawdopodobnie najważniejszą kwestią przy tworzeniu programu motywacyjnego. W największy sposób odzwierciedlają one bowiem cele, które mu przyświecają. Poprawnie skonstruowane warunki pozwolą nie tylko na długoterminowe związanie pracownika z firmą. Mogą również przyczynić się do wzrostu jego motywacji. Istnieje ryzyko, że nieprzemyślany kształt warunków nabycia uprawnień wywoła odwrotny skutek. Przykładowo może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik uzyska uprawnienia mimo braku zakładanego zaangażowania albo lojalności. Warunki programu motywacyjnego mogą być związane z osobą uprawnionego. Przykładem jest osiągnięcie pewnego stażu pracy, lub spełnienie określonych celów (KPI). Nie ma przeszkód, aby zależały one również od ogólnej sytuacji przedsiębiorstwa. Może to być m.in. osiągnięcie pewnego poziomu zysku lub osiągnięcie zysku z konkretnego produktu. Mogą one zależeć także od realizacji określonych celów przez zespół, do którego należy uprawniony. Umiejętne powiązanie nabycia uprawnień z realizacją celów indywidualnych i grupowych może dać pracownikowi dodatkową motywację bezpośrednio wiążąc korzyści firmy z jego korzyściami.
Czy uprawniony ma mieć możliwość swobodnego zbycia akcji?
Uzyskując akcje (udziały) beneficjent programu motywacyjnego nie tylko staje się udziałowcem lub akcjonariuszem firmy. Otrzymuje także papier wartościowy, którym może rozporządzać, w tym sprzedać, zastawić lub oddać w użytkowanie osobie trzeciej. Może to być niekorzystne dla przedsiębiorstwa. Dobrze zatem odpowiedzieć sobie na pytanie czy zamierzamy ograniczyć takie działania. Istnieje wiele sposobów na ochronienie się przed negatywnymi skutakimi dysponowania akcjami przez uprawnionego. Należą do nich między innymi przyznanie spółce prawa pierwszeństwa lub prawa pierwokupu. Innym sposobem jest ustanowienie lockupu, czyli czasowego zakazu zbywania akcji. Zbycie lub obciążenie akcji można też uzależnić od zgody spółki. W przypadku pozyskiwania finansowania od inwestora warto również rozważyć wprowadzenie klauzuli drag-along. Jest to obowiązek zbycia akcji jeżeli zrobiliby to większościowi akcjonariusze.
Przedstawione zagadnienia nie są oczywiście jedynymi, które należy rozważyć podczas konstruowania programu motywacyjnego dla pracowników. Stanowią one jednak pewne minimum, bez którego istnieje ryzyko, że program motywacyjny nie osiągnie swoich zamierzeń. Warto przypomnieć, że rozwinięcie skrótu ESOP, często używanego jako synonim programów motywacyjnych, to employee stock option plan. A nieprzemyślane plany nie są najlepszym pomysłem w biznesie…
